Pourquoi les profils atypiques font-ils peurs aux recruteurs ? Et puis d’abord, c’est quoi un profil atypique ? Beaucoup d’entre vous m'ont fait part de leurs difficultés à trouver un emploi. Loin d'en rougir, comment trouver sa place ? Voici nos réponses.
Avez-vous un profil atypique ?
La définition d’atypique est : "qui est différent du type habituel, de la norme". Tout dépend donc de ce qu’on entend par « norme ». Les recruteurs s’attendent à des expériences en lien direct avec la formation suivie. Ils privilégient également les parcours linéaires, sans interruption, ni changements fréquents de professions ou d'entreprises.
Mais est-ce vraiment possible aujourd’hui ? Les carrières ont évolué. On change beaucoup plus facilement d’entreprises, de métiers. Bref, on connait tous des transitions professionnelles. On serait donc tous plus ou moins « atypiques » !
Prenons un exemple bien parlant de parcours atypique qui paye : le CV du patron de ZARA.
1) Il n'était pas à l'Université
2) Il ne parle aucune langue étrangère
3) Il n'a pas fait un MBA
5) Il a une expérience de petit boutiquier
6) Il ne vivait pas dans une ville liée à la mode
Mais :
- Il a une grande passion pour son travail
- Il a cru à un modèle d'affaires qu’il a merveilleusement bien développé dans l'industrie de la mode (7000 magasins dans le monde). Il est aujourd'hui l'un des hommes les plus riches du monde.
La peur inavouée des recruteurs
On peut estimer le coût du recrutement et de la phase d’intégration entre 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée. Alors, pour se sentir rassurés, les recruteurs peuvent avoir recours à ce qu’on appelle le "clonage". Autrement dit, ce serait plus facile d’embaucher une personne qui nous ressemble ou qui est proche d’un profil de l’équipe. Pour trouver un candidat, il est d’ailleurs fréquent de faire des recherches par écoles ou parmi la concurrence directe.
On appelle ça le biais cognitif de similarité ou d’affinité.
Ne nous le cachons pas : les recruteurs sont souvent frileux face à des parcours atypiques. Je me souviens du témoignage d'un cabinet de recrutement évoquant les difficultés à convaincre leurs clients de prendre un nouveau collaborateur qui s’éloigne des parcours dits "traditionnels".
Les craintes inavouées :
- L’intégration dans une équipe établie
- Le manque de fidélité à une entreprise ou à un projet de ces « touche-à-tout »
- La peur qu’ils s’ennuient, d'un manque de motivation et qu'ils démissionnent
- Un côté instable dans leur choix de carrière
- Le temps de prise en main du poste – le temps de formation préalable au poste
- Une difficulté à être managé
D’après Hélène LY, chargée du recrutement chez Intitek Hinnoya, les profils atypiques sont tout un tas de choses qu’on leur projette. « Lorsqu'un recruteur « classique » rencontre un candidat atypique alors qu’il a une description de poste très précise, très carrée, il est perdu. Il cherche déjà comment il va défendre ce candidat différent face au client/ au dirigeant/ à celui qui décide. Et c'est pourquoi, parfois, il ne le convoque même pas en entretien, par facilité...Un candidat atypique demande plus d'efforts, de curiosité, de compréhension: le recruteur n'a pas forcément le temps, ni l'envie. »
Vous êtes plus qu’un profil atypique, vous êtes un multi-potentialiste
D’après le TedX d’Emilie Wapnick que je vous conseille vivement, nous ne serions pas forcément tous voués à une voie toute tracée. Loin d’en rougir ou de se sentir angoissé, il faudrait surtout être fier de sa manière de fonctionner. Pour elle, il y aurait 3 bénéfices indéniables. Tout d'abord, être multi-potentialiste développe la faculté à synthétiser des idées et d’assimiler des informations de différents domaines, puis de les combiner pour en créer quelque chose de nouveau. Selon Emilie, cela favorise l’innovation. Le deuxième point essentiel est la capacité d’apprendre rapidement. La capacité d’être à chaque fois débutant permettrait de capitaliser et d’aller à fond à l’essentiel. Dernier bénéfice indéniable : l'adaptabilité à des champs sans arrêt différents.
Pour elle, il faut accepter ses nombreuses passions ! Sa conclusion : « The world needs multi potentialists ».
Dans vos choix de carrière, ne soyez donc plus inquiets de ne pas trouver votre voie, vous en aurez plusieurs en fonction de ce qui vous intéresse. Quant à votre recherche d'emploi, appuyez-vous sur ces 3 atouts, prouvez-les, démontrez-les.
Une équipe aura toujours plus à gagner d’une diversité que d’un clonage.
Pour finir, 4 astuces à retenir :
- Montrez bien en quoi vous répondez point par point aux besoins du poste
- Valorisez vos atouts
- Rassurez quant à votre fonctionnement, votre engagement
- Mettez en valeur vos manières d'apprendre, d'évoluer, de fonctionner
Nous retiendrons cette belle conclusion d’Hélène Y sur les réseaux sociaux « Je ne dis pas qu'il ne faut embaucher QUE des seniors, QUE des juniors, QUE des profils atypiques (cela n'aurait aucun sens). Par expérience, je sais qu'une équipe qui fonctionne est une équipe où il y a de la diversité. Et la diversité, n'est pas seulement liée à la couleur de peau, mais également à l'âge et au parcours. Prenons le risque de découvrir des gens compétents, motivés, talentueux...Des gens extraordinaires qui vont nous permettre de réinventer nos vies professionnelles! »
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